从组织行为学的有关理论看其对企事业单位民主管理的启示

人力资源管理的基本理论，尤其是组织行为学中的一些基本理论，对企事业单位民主管理工作有着深刻的指导意义和启示作用。

一、人性假设理论及其对民主管理的启示

（一）人性假设理论的基本观点

1.“经济人”假设

19世纪末20世纪初，以泰勒为代表，产生X理论。这种观点认为，多数人是懒惰的，不愿意负任何责任，其个人目标与组织目标相矛盾，必须用强制、惩罚的办法才能迫使他们为达到组织的目标而工作，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。

2.“社会人”假设

20世纪20年代，以梅奥为代表，产生人际关系学说理论。这种观点认为，人不仅有经济需要，还有社会需要，工作的主要动机是社会需要，影响人的生产积极性的因素除物质条件外，还有社会的、心理的因素、人与人之间的关系，人们最期望领导者能承认并满足他们的社会需要。

3.“自我实现人”假设

20世纪60年代，产生Y理论。这种观点认为，一般人都是勤奋的，控制和惩罚不是实现组织目标的唯一办法，人们在执行任务中能够自我指导和控制，不仅会接受责任，而且会主动寻求责任，在人群中广泛地存在着高度的想象力和谋求解决问题的创造力。

4.“复杂人”假设

20世纪70-80年代，产生权变理论。这种观点认为，人的需要是多种多样的，需要的层次因人而异，它随着社会的发展和社会条件的变化而发生变化，人在同一时间内有各种需要和动机，在不同的单位或同一单位的不同部门工作会产生不同的需要，会有不同的表现，人的动机模式的形成是内部需要和外部环境相互作用的结果。

5.“全面而自由发展的人”假设

20世纪80年代，产生Z理论，企业文化。这种观点认为，人不仅有诸多需要，更重要的是人有自己的信仰和价值观，并愿意为之奋斗和作出牺牲，人们都希望掌握自己的命运，获得自由的发展，以追求生活的意义和成功的途径。

6.“自我超越的人”假设

20世纪90年代，产生学习型组织理论。这种观点认为，员工不会停留在一个目标、一个理想的实现上，他是不断成长的人，在外部条件的影响和内部条件允许的情况下，他会不断超越自己，使自己获得成长，并实现新的愿望。

（二）人性假设理论对民主管理的启示

1.随着社会的进步和时代的发展，人性假设同样是发展和进步的，从“经济人”转变为“社会人”或“自我实现人”是必然趋势。21世纪的职工，是“全面而自由发展的人”、“自我超越的人”。企事业单位实行民主管理是大势所趋。

2.职工是宝贵的人才，是宝贵的人力资源，对职工要以人为本。

3.要充分激发职工的自觉性、责任感和成就感，增强他们对本单位的向心力、认同感和凝聚力。

4.要培养职工的合作意识，强化他们的团队精神。

5.要鼓励职工不断学习，不断创新。

二、领导行为理论及其对民主管理的启示

（一）领导行为理论的基本观点

1.领导方式理论

领导方式理论研究的是领导者的各种作法。其中，三极端理论把领导方式分为三种：权威式领导、民主式领导和放任式领导。管理系统理论把领导方式分为四种：压榨式的集权领导、仁慈式的集权领导、协商式的民主领导和参与式的民主领导。领导行为四分图把领导行为归纳法为“抓组织”和“关心人”两个方面，从而组合成四种方式：低组织低体贴、高组织低体贴、高组织高体贴、低组织高体贴。管理方格理论在领导行为四分图的基础上，认为领导方式存在着“对人的关心”和“对生产的关心”这两种因素的不同组合。领导行为连续统一体理论认为，在独裁的领导方式和民主的领导方式这两个极端之间，是领导者权力同下属权力多种不同的结合方式，从而形成了一个连续统一体。

2.领导特质理论

领导特质理论研究的是领导者应具备的素质。无论是斯托格蒂尔的六类领导特质，还是包莫尔的领导特质论、鲍尔的领导特质论，都要求领导者应具备求才若渴的博大胸怀、知人善任的驾驭能力和凝聚团队的人格力量。

3.领导的权变理论

领导的权变理论研究的是在领导者和被领导者的行为和环境互相影响的情况下，领导者应该采取的行为方式。这种理论认为，一种具体的领导方式不会到处都适用，有效的领导行为应随着被领导者的特点和环境的变化而变化。其中，领导生命周期理论认为，成功的领导是通过针对下属的意愿和成熟程度选择正确的领导风格来获得的，对于不成熟的、未经训练的下属，则应给予更多的管理、控制和监督，对于成熟、负责的员工，只有较松的控制、有弹性的组织和一般的监督，就能发挥其潜力。

（二）领导行为理论对民主管理的启示

1.领导行为与人性假设一样，必然是与时俱进的。现代职工是成熟度较高、责任心强的人。作为领导，要关心他们，支持他们，成为参与式的民主领导和关系导向型的领导。

2.作为领导，要善于倾听职工的意见，敏锐地觉察包括管理者在内的各类人员的情感和态度。独断专行的领导是不会长久成功的领导，也是没有前途的领导。

3.领导者不仅要运用职位权力，更要利用个人权力即非职位权力，只有这样才能最大限度地调动起各类人员的积极性。

4.一个职工如果因为优秀走上领导或管理岗位，则更要树立正确的权威观，正确认识权力的来源，正确地使用权力，民主公正。

三、激励理论及其对民主管理的启示

（一）激励理论的基本观点

1.内容型激励理论

（1）马斯洛的需要层次理论

以马斯洛为代表的需要层次理论认为，人的需要是有层次的，归结起来，可以分为五个层次，从下到上，依次是：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现需要。这些需要是由低级到高级以层次形式出现的；人类的需要是随着低层次需要的满足而逐步向高层次需要发展的，只有在满足低层次需要的前提下，高层次需要才会变得重要；需要一旦得到满足，就不再具有激励作用；需要总是逐层得到满足，直到最后自我实现需要变成主要的激励因素。

（2）奥尔德佛的ERG理论

奥尔德佛对马斯洛的需要层次理论进行了修改和完善，他认为人的需要主要分为三种，即生存需要（E，Existence）、关系需要（R，Relation）和成长需要（G，Growth），称之为ERG理论。ERG理论的第一层生存需要与马斯洛的全部生理需要和部分安全需要相对应，第二层关系需要与马斯洛的部分安全需要、全部归属需要和部分尊重需要相对应；第三层成长需要与马斯洛的部分尊重需要和全部自我实现需要相对应。同一层次上，少量需要满足后，会产生更强烈的需要；较低层次需要满足得越充分，对较高层次的需要越强烈；较高层次的需要满足得越少，低层次需要则更加强烈。

（3）赫茨伯格的双因素理论

赫茨伯格认为，能促使人们产生工作满意感的因素，称为激励因素；促使人们产生不满的因素，称为保健因素。激励因素系指和工作内容紧紧联系在一起的因素，这类因素的改善，往往能给员工以很大程度的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动员工的积极性。保健因素系指和工作环境或条件相关的因素，这些因素处理不当，或者说这类需要得不到基本的满足，会导致员工的不满，甚至严重挫伤其积极性，反之，满足这些需要则只能防止员工产生不满情绪。也就是说，有了激励因素，就会产生满意；而没有激励因素，则没有满意，也没有不满意。有了保健因素，不会产生不满意，但没有满意；而没有保健因素，则会产生不满。

（4）麦克利兰的成就需要理论

麦克利兰认为人在较高的层次上有三种需要：对成就的需要，对权力的需要、对归属的需要。成就需要是指人渴望卓有成效地完成任务或达成目标，归属需要是一种希望与人为伴、归属于某些群体的需要，权力需要的本质是渴望控制其环境中的各种资源。对一个组织来说，各方面需要的人都是有价值的，应合理搭配。其中，成就需要强的人对组织是十分重要的。

2.过程型激励理论

（1）佛隆的期望理论

佛隆的期望理论认为，如果管理者能够影响效价和期望值这两个因素，就会影响激励的效果，用公式表示即：M(激励力)=V(效价)×E(期望值)。所谓效价是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度。期望值则是某一个体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果从而带来某种生理或心理上满足的可能性。这个公式的含义是，当一个人对某项结果的效价很高，而且他判断出自己获得这项结果的可能性也很大时，那么，用这项结果来激励他就非常起作用。

（2）亚当斯的公平理论

亚当斯的公平理论认为，员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。每个员工不但关心自己工作所得的绝对报酬，而且更关心自己的相对报酬。他经常会把自己的报酬与付出的劳动之间的比率同他人的比率进行横向比较，也会把自己目前所得到的报酬与付出劳动之间的比率同自己过去的比率进行纵向比较，从而产生公平或不公平的感觉。

（3）洛克的目标设置理论

洛克认为，人的任何行为都是受某种目标驱使的，通过给员工恰当地设定目标，可以激励员工。如果员工对组织的发展目标不甚了解，对自己的职责不清，没有明确的工作目标，必将大大降低目标对员工的激励力量。这里的目标设置应具有具体性、可测量性、可实现性、可行性、时效性原则。该理论的运用就是目标管理。

3.强化型激励理论

强化理论也被称之为刺激理论或诱导条件理论，它所体现的是一种工作绩效与奖励之间的客观联系，得到奖励的行为倾向于重复，得不到奖励的行为不予重复。强化方式分为正强化、负强化、自然消退、处罚四种。

4.综合型激励理论

该理论认为，激励是一个复杂的问题，涉及人类行为的诸多方面。对于现实中的复杂问题，应该从各个方面综合地加以考虑。

（二）激励理论对民主管理的启示

1.职工的激励问题，是人力资源管理的重要问题，也是民主管理的重要问题，应该予以高度重视。职工是成就需要和自我实现需要强烈的人。职工激励机制的完善科学，不仅对职工的行为产生重要的影响，而且对提高广大职工群众的积极性和创造性，会产生积极的导向和示范作用。

2.对职工的激励，要处理好物质激励与精神激励、内在激励与外在激励、组织目标与个人目标的关系。在我国这样一个发展中国家，对职工给予物质待遇不仅可以改善职工的生活条件，而且它的导向作用是明显的。同时应该看到，职工更需要得到社会和组织的尊重、重视和认可。因此，对职工的精神激励是非常有必要的。在现阶段，将物质激励与精神激励结合起来，才能对职工产生最大的激励效果。随着人民生活的改善和提高，对职工的精神激励将越来越明显和突出。可见，物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，应逐步过渡到以精神激励为主。

对职工的物质激励，应该说是对职工付出劳动的补偿，与工作本身并不直接相关，只是外在激励。只有对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐，才会对职工产生根本性的激励和持久的动力，这就是内在激励。因此，要提高职工对工作的兴趣，给他们提供挑战性的工作，提供掌握新技术的机会，让他们对自己的工作安排和选择有一定的自主权，从而使他们在完成工作后得到很强的自我满足感，这是对职工最好的奖励。

对职工的激励，不仅要从职工自身的目标和需要出发，而且要从组织的目标出发。只有让职工在组织目标实现的过程中，体会到个人目标的实现，才能使职工激励产生巨大而且长久的效果。

3.对职工要加强教育，并最终实现自我管理。对职工只给予正激励是远远不够的，不仅起不到激励的完全效果，而且对职工自身的成长不利。对职工的退步现象，对职工日常工作和生活中的不良行为，要及时给予批评和教育。同时，要关心职工的心理状况，做好职工的思想工作。对职工感情投资，实现自我管理，职工将以更高的热情投身到工作中去。由被动工作到主动工作，由强迫执行到自觉执行，由紧张状态到快乐状态，这是管理工作的目标，也是民主管理的必然结果。

四、组织文化理论及其对民主管理的启示

（一）组织文化理论的基本观点

组织文化是指组织在长期的生存和发展中所形成的，为本组织所特有的，且为组织多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织活动中的反映。它分为物质层、制度层和精神层三个层次，具有无形性、软约束性、相对稳定性和连续性以及个性等四个特性，具有导向作用、规范作用、凝聚作用、激励作用、创新作用和辐射作用等。

组织文化建设通常包括以下方面内容：一是培育具有优良取向的价值观念，塑造杰出的组织精神；二是坚持以人为本，全面提高员工素质；三是提倡先进的管理制度和行为规范；四是加强礼仪建设，促进组织文化的习俗化；五是改善物化环境，塑造组织的良好形象。

塑造组织文化时应该注意遵循以下心理机制：一是运用心理定势，二是重视心理强化，三是利用从众心理，四是培养认同心理，五是激发模仿心理，六是化解挫折心理。

作为领导者，培育优良组织文化的有效途径有：一是借助于规章制度反复强化，二是借助于良好风气实现定势化，三是借助于英雄人物实现人格化，四是借助于群体活动实现共识化，五是借助于仪式、器物实现情境化。

（二）组织文化理论对民主管理的启示

1.职工及其自身素质是组织文化的物质载体之一，职工的自我意识和价值取向是组织文化的精神载体之一。因此，要从建设组织文化的高度来认识民主管理工作。

2.领导者不仅应该了解、承认本组织职工群众创造的光辉业绩，更应该了解、总结在这些业绩中所凝结的闪光的思想、观念和精神境界，以及这些精神财富对组织的现实价值和深远意义。

3.通过培训职工、教育职工、表彰职工、宣传职工中的优秀分子，大胆使用、高度信认职工并达到职工的自我完善和自我管理，实现民主建设，从而培育组织文化，是一条切实可行的好办法。

4.树立民主管理思想，建立民主管理文化，是组织建设的重要内容，也是加强现代企业管理的重要内容。

总之，企业管理学特别是人力资源管理学、组织行为学发展到今天，是与人类文明进步、经济社会发展同步的。虽然世界上许多成功的企业没有明确提出实行民主管理，但他们对员工的观念、领导管理的方式以及企业治理理念、文化等，无不渗透体现着以人为本、民主管理的精髓和思想。我们国家几十年来推行民主管理，脱离不开国家的民主政治建设进程大局大势。实行民主管理，不仅要说在嘴上、挂在墙上，更要体现在领导者、管理者、执行者、职工群众的思想观念中和行动上。民主管理是做大做强企事业、做成成功百年企事业的必然趋势、必由之路。